Trong môi trường làm việc, không khó để bắt gặp những người âm thầm hoặc công khai phá vỡ cấu trúc chung – chia rẽ nội bộ, lan truyền tin đồn, thụ động-aggressive trong công việc. Họ không hẳn là “người xấu” theo nghĩa đơn giản, mà thường là những cá nhân mang trong mình những tổn thương sâu sắc chưa được nhận diện. Sự phá hoại mà họ gây ra không phải là hành vi vô cớ, mà là hệ quả của nhiều tầng tâm lý phức tạp, đôi khi mang dáng dấp… rất chuyên nghiệp.

Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất là cảm giác bị đối xử bất công hoặc không được công nhận. Khi ai đó cảm thấy công sức của mình bị xem nhẹ, hoặc bị phân biệt đối xử một cách tinh vi, họ bắt đầu hình thành sự phẫn nộ âm ỉ. Nhưng vì không thể nói ra hoặc không có kênh phản hồi hiệu quả, họ chọn cách “trả đũa” bằng hành vi phá hoại: nói xấu tổ chức, tạo bè phái, hoặc khiến người khác mất niềm tin vào hệ thống. Đây là một hình thức giành lại quyền lực trong trạng thái bất lực – một nỗ lực kiểm soát khi họ cảm thấy hoàn toàn mất kiểm soát.

Một số khác mang theo những xung đột chưa giải quyết với quyền lực – thường khởi phát từ mối quan hệ thời thơ ấu với cha mẹ, giáo viên, hay bất kỳ hình mẫu kiểm soát nào. Khi vào tổ chức, họ nhìn thấy ở sếp hoặc lãnh đạo hình ảnh “người kiểm soát” ngày xưa, và bắt đầu phản kháng một cách vô thức. Dù lý do ban đầu có thể là chính đáng, họ dễ rơi vào lối ứng xử “chiến đấu hoặc bỏ chạy” (fight-or-flight), tạo ra căng thẳng và phá vỡ sự hợp tác cần có trong một tập thể.

Ngoài ra, cũng có những người đang sống với nỗi đau cá nhân chưa được gọi tên – có thể là trầm cảm, áp lực gia đình, cảm giác mất phương hướng trong đời sống riêng. Vì thiếu không gian để chia sẻ và chữa lành, tổ chức trở thành nơi “xả” cảm xúc. Họ không ghét tổ chức – họ chỉ đang tìm nơi để trút những gì quá tải trong tâm trí, và đáng tiếc thay, tổ chức trở thành “bãi đáp” của những tổn thương chưa có ngôn ngữ.

Để thoát khỏi vòng xoáy phá hoại ấy, điều quan trọng là chính người trong cuộc cần quay về làm việc với nội tâm mình. Họ cần học cách nhận diện cảm xúc gốc – nỗi tổn thương, cảm giác bị bỏ rơi, thiếu giá trị – và học lại cách kết nối một cách an toàn, thay vì thao túng hay chống đối. Chỉ khi mỗi người chịu trách nhiệm với vết thương của chính mình, tổ chức mới thật sự trở thành nơi cùng phát triển, chứ không là chiến trường của những cơn giận chưa được chữa lành.

MIA NGUYỄN

Trong môi trường làm việc, không khó để bắt gặp những người âm thầm hoặc công khai phá vỡ cấu trúc chung – chia rẽ nội bộ, lan truyền tin đồn, thụ động-aggressive trong công việc. Họ không hẳn là “người xấu” theo nghĩa đơn giản, mà thường là những cá nhân mang trong mình những tổn thương sâu sắc chưa được nhận diện. Sự phá hoại mà họ gây ra không phải là hành vi vô cớ, mà là hệ quả của nhiều tầng tâm lý phức tạp, đôi khi mang dáng dấp… rất chuyên nghiệp.

Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất là cảm giác bị đối xử bất công hoặc không được công nhận. Khi ai đó cảm thấy công sức của mình bị xem nhẹ, hoặc bị phân biệt đối xử một cách tinh vi, họ bắt đầu hình thành sự phẫn nộ âm ỉ. Nhưng vì không thể nói ra hoặc không có kênh phản hồi hiệu quả, họ chọn cách “trả đũa” bằng hành vi phá hoại: nói xấu tổ chức, tạo bè phái, hoặc khiến người khác mất niềm tin vào hệ thống. Đây là một hình thức giành lại quyền lực trong trạng thái bất lực – một nỗ lực kiểm soát khi họ cảm thấy hoàn toàn mất kiểm soát.

Một số khác mang theo những xung đột chưa giải quyết với quyền lực – thường khởi phát từ mối quan hệ thời thơ ấu với cha mẹ, giáo viên, hay bất kỳ hình mẫu kiểm soát nào. Khi vào tổ chức, họ nhìn thấy ở sếp hoặc lãnh đạo hình ảnh “người kiểm soát” ngày xưa, và bắt đầu phản kháng một cách vô thức. Dù lý do ban đầu có thể là chính đáng, họ dễ rơi vào lối ứng xử “chiến đấu hoặc bỏ chạy” (fight-or-flight), tạo ra căng thẳng và phá vỡ sự hợp tác cần có trong một tập thể.

Ngoài ra, cũng có những người đang sống với nỗi đau cá nhân chưa được gọi tên – có thể là trầm cảm, áp lực gia đình, cảm giác mất phương hướng trong đời sống riêng. Vì thiếu không gian để chia sẻ và chữa lành, tổ chức trở thành nơi “xả” cảm xúc. Họ không ghét tổ chức – họ chỉ đang tìm nơi để trút những gì quá tải trong tâm trí, và đáng tiếc thay, tổ chức trở thành “bãi đáp” của những tổn thương chưa có ngôn ngữ.

Để thoát khỏi vòng xoáy phá hoại ấy, điều quan trọng là chính người trong cuộc cần quay về làm việc với nội tâm mình. Họ cần học cách nhận diện cảm xúc gốc – nỗi tổn thương, cảm giác bị bỏ rơi, thiếu giá trị – và học lại cách kết nối một cách an toàn, thay vì thao túng hay chống đối. Chỉ khi mỗi người chịu trách nhiệm với vết thương của chính mình, tổ chức mới thật sự trở thành nơi cùng phát triển, chứ không là chiến trường của những cơn giận chưa được chữa lành.

MIA NGUYỄN